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・・・・レッドカード！・・・・ 労働・社会保険は気づかなかったり、知らなかったりすると損をすることや、不利益 となること、はたまた不正に取扱われたりするケースがあります。 法改正などによる制度の変更も頻繁な労働・社会保険。ここでは、よくある間違い や必ず知っておく必要があることなどを紹介します。 随時更新してまいります．．． ＜ケース１０＞７０歳以上の社員と厚生年金について（H２５．３．２９　UP！） 私の会社は今年の３月で７０歳になる社員がいます。すでに定年は過ぎているのですが 会社も本人も合意の上、再雇用により勤務しています。また、すでに年金も受けられて おり、フルタイムでの勤務であったためこれまで厚生年金も掛けていました。そして、今 回７０歳になり厚生年金の被保険者資格を喪失することになるのですが、年金事務所 で問い合わせると「７０歳に到達した理由で喪失する方は、喪失届と一緒に７０歳以上被 用者該当届も忘れずに出して下さい」と言われました。そもそも「被用者該当とか不該当」 とかの意味もよくわかりません。別に放っといても大丈夫なのでしょうか？ ＜イエローカード＞７０歳以上の在職老齢年金との支給調整のため必ず届出て下さい！ これまでは７０歳以上の老齢年金受給者については、会社に勤めていても年金額は満額 受けられたのですが、法改正により平成１９年４月１日以降（昭和１２年４月２日以降に生ま れた方から）は、７０歳以上で働く場合は「働きながら貰える年金、いわゆる在職老齢年 金」の対象となったために必要となった届出です。６９歳までの厚生年金被保険者の方は 「算定基礎届」や「月額変更届」「賞与支払届」などで年金事務所へ「報酬月額」などが届出 られていたため年金額と報酬との調整についての手続きは特にありませんが、７０歳以降 は厚生年金保険から喪失するため調整把握手段として必要となった手続きと言えます。 いずれに致しましても、７０歳以上で厚生年金加入者とほぼ同じ勤務日数や勤務時間（もし くは概ね3/4以上）の勤務状態であれば「該当」として届出て下さい。また、他の厚生年金被 保険者の方と同様に（様式は別途異なりますが）７０歳以上被用者としての「算定基礎届」 や「月額変更届」「賞与支払届」も必要となります。もちろん厚生年金保険料負担はありま せん。ちなみに昭和１２年４月２日生まれ以上方で７０歳以降に新たに雇用した場合は、 その方が厚生年金被保険者の方と同等の勤務日数や勤務時間（もしくは概ね3/4以上）の 勤務状態であり過去に厚生年金保険の被保険者期間があれば「該当」としてお忘れなく 届出て下さい。（過去に厚生年金被保険者期間があるか否かご本人様もわからない等の 場合は年金加入記録確認も兼ねて届出について年金事務所へご確認されて下さい。） ＜ケース９＞うつ病の社員と休職期間の満了について（H２３．１．２９　UP！） 私は従業員５０人の運送業を行っております会社の総務を担当しているものです。 現在、当社において、うつ病で休職している従業員がおり、会社の就業規則に基づき ６ヶ月間の休職期間を与えております。まもなく６ヶ月目に突入します。先日、本人に 電話で連絡をしたのですが、本人はもうすぐ復職できそうですと言っていました。でも、 以前も休職を行っているのですが、その時も復職後、またすぐに休職をしてしまいこの 度の休職となっています。社長はもう、解雇するべきだと言っていますが、良いのでし ょうか？ ＜イエローカード＞うつ病対策は、是非、会社も本人と同じ方向を向いた対応を！ 先行き不透明で何かと不安定な現代、誰でもうつ病になる危険性があります。厚生労 働省で３年ごとに１０月に全国の医療施設に対して実施されている「患者調査」（平成 ２０年）によれば、「うつ病などの気分障害」の総患者数は平成１１年調査の４４万人に 比べ平成２０年は１０４万人と過去９年間で２，４倍に増加しており、労務管理において も、近年は「メンタルヘルス対策」も年々その重要性が指摘されています。しかし、会社 としても就業において「労務提供」が不可能と判断される従業員の方を雇用し続けるこ とに限界もあるでしょう。最終的には「解雇もやむを得ない」という点もあると思います。 しかし、対応については、是非、その従業員の方のご家族にも会社の状況を説明し、 ご本人の病状経過も伺うなど、「会社もうつ病対策には同じ方向を向いていますよ」と いう目線で対応されて見て下さい。そして、是非、その従業員の方の主治医とも連絡し その方が行う会社の作業内容を説明し、従事に耐えらるかどうかご相談されて下さい。 もちろん、軽易な作業や勤務時間や勤務日数を短縮しながら、復職を試みることが可能 であるならば、是非そのような勤務形態で受入れるべきと言えますが、それが困難であ るならば、「一旦、退職となりますが、ゆっくり無理をせず治して、病状が回復し、また当 社で仕事をしたいと思ったら、当社が人材を募集している場合にぜひ、応募してください」 と言った対応をされて下さい。うつ病は「心の病」ですから、対応には十分な配慮が必要 だと思います。雇用管理における毅然とした方針は必要ですが、重要なのは「接し方」 「すすめ方」にある点が大きいことに十分に留意するべきでしょう。 ＜ケース８＞以前、年金時効特例法が施行されたと聞きました。年金には時 効が無くなったのでしょうか？（Ｈ２１．５．２４　UP！） わたしの父は現在、６３歳です。今も会社に勤めており来年は定年の予定です。年金 は会社で厚生年金に加入しており、送付されてきた「年金特別便」でも、特に年金記 録の誤りはありませんでした。ところで、以前、厚生年金は「６０歳から受けられる」と テレビで聞いたことがあり、父にも話したのですが、父は「まだ、年金は貰わなくても 大丈夫だよ。それに今は年金も時効がなくなったのだから、もらい忘れても大丈夫だ ろ？」と言っていました。そうなのでしょうか？ ＜レッドカード！＞単に請求をしなかったいわゆる「もらい忘れ年金」は、時効があり ます！ 年金記録問題を受け「年金時効特例法」が施行され、年金記録の誤りの訂正につい ては、それまで５年の時効により、直近の５年間分の記録の訂正しか行われません でしたが法の施行により、年金記録訂正については時効を撤廃し、これまでの全期 間の記録の訂正を支給対象とするようになりました。 従って、年金に時効が無くなったのは、例えば新たに記録の誤りが見つかった場合 など年金記録の訂正にかかる場合についてであり、単に「年金の請求をしなかった」 単に「年金の請求を忘れていた」などの場合は、依然として時効があり、５年より前 に受けられた年金については時効消滅がありますので注意が必要です。 ＜ケース７＞通勤途上でケガをしてしまいましたが、会社が「それは労災は 使えない」と言っており、労災申請ができません。（Ｈ１８．１１．１９　UP！） 私は毎日、バスと電車で通勤しています。先日にバスを降車するときに足を滑らせ 思い切り転んでしまいました。その日は会社に事情を説明して、そのまま病院へ診 察してもらいました。どうやら、左足首を捻挫してしまったらしく、事情を会社に伝 えました。ところが、会社は私がバスで通勤していることは会社に申告していないか ら通勤災害として労災は使えないと言ってきました。でも、申告したときは未だバス の路線が無かったため駅まで自転車を使っていただけです。こういう場合は労災は 使えないのですか？ ＜レッドカード！＞業務災害や通勤災害については労災保険法で定められており、 会社が判断することではありません！ まず、会社はその請求者について証明をすることになっておりますが、労災保険の 請求人は会社ではなく、被災労働者（死亡に関する給付は遺族）です。また、業務 災害や通勤災害などにかかる労災認定は国が行うものであり、会社が判断するこ とではありません。会社に申告された通勤経路については、恐らく定期券や交通費 などの通勤手当を確認するために提出されたのではないでしょうか。労災保険で 定められている「通勤」とは「就業に関し、住居と就業の場所との間を、合理的な経 路及び方法により往復することをいい、業務の性質を有するものを除く（業務災害と なり得るため）」とされており、「就業に関しとは」「住居とは」「就業の場所や合理的 な経路及び方法とは」についてもそれぞれ定められています。従って、毎日の通勤 途上でのケガと言えそうですから、通勤災害として労災申請されてください。 ＜ケース６＞支店で労災が起こった！支店の労働保険関係？ 何？継続事業の一括って．．．どうしよう．．．（Ｈ１６．５．２８　UP！） 当社は教材販売をしています。本社（本店）はＫ県Ｋ市にあり、支店が同県に２店 と県外に1店あります。労働保険の手続きはこれまで本社でまとめて行っていまし た。ところが、先日ある労働保険に関する実務書を読んでいたら、本社等で労働 保険料の手続きをまとめて行う場合は継続事業の一括の認可を受けなければな らないと書いてありました。これまではそのようなことは知らずに支店も含めて本 社でまとめて各支店の労働保険料も納めていたのです。そんなこんなで手続き をしようと思っていた矢先に県外の支店で労災事故が起こってしまいました。一体 何をどうすればいいのかわかりません。どうすればいいのでしょうか。 ＜イエローカード＞まず各支店の労働保険関係成立手続きを行って下さい。 労働保険料は支店、支社などを含め本社等を一の事業とみなして労働保険料 の納付を行うことができます。この場合、指定事業に一括される事業所を「被一 括事業」と言います。これは労働保険料徴収法の第9条に規定されている労働 保険料の申告・納付手続きについての取扱いです。労災保険給付については 各所轄の労働基準監督署が窓口となります。その為、被一括事業であるべき支 店等で労災事故が発生した場合は支店等の所轄の労働基準監督署へ労災手 続きを行いますが、恐らく当該支店について労働保険関係成立手続きがされて いないと思われますので、各支店の「労働保険関係成立届」を各所轄の労働基 準監督署へ提出しその控えを添付のうえ「継続事業一括認可申請」を本社所轄 の労働基準監督署へ行い継続事業一括の認可を受けて下さい。但し、継続事業 の一括は�@同じ労働保険関係（労災保険・雇用保険）が成立していること�A労災 保険率表による事業の種類が同じであること�B事業主が同じであることの３つの 要件を満たしていなければなりませんので�@〜�Bについてご確認下さい。そして 継続事業の一括の手続きと一緒に労災給付の手続きも行い、わからない点は労 働基準監督署の担当官へご確認、ご相談されながら行って下さい。また、雇用保 険も資格取得手続きや離職手続きなど各支店の被保険者の分も本社でまとめて 手続きを行う場合は各支店について「雇用保険適用事業所非該当承認申請」を 各支店所轄の公共職業安定所へそれぞれ提出し各支店につて非該当承認の手 続きをとられて下さい。 ＜ケース５＞試用期間と社会保険（Ｈ１６．５．２８　UP！） 今年の４月に当社も１０名程の新入社員を採用しました。１０名とも皆、優秀な 正社員です。ところで、当社は新規採用後３ヶ月間は「試用期間」を設けてい ます。当社はこれまでも試用期間中の社員については社会保険を加入させて いますが、１年も経たないうちに退職してしまう者（中には試用期間中に退職す る者も少なくありません。）も多いのが当社の現状です。試用期間中ということ で社員本人にとっても社会保険料を負担したがらない者もおりますし、会社が 負担する社会保険料もばかになりません。試用期間終了後は本採用とし、も ちろん全員社会保険には加入させるつもりが、試用期間中でもやはり社会保険 には加入させるべきなのでしょうか？ ＜レッドカード＞社会保険の適用というよりも御社にとって試用期間とは？ 確かに厚生年金や健康保険などの社会保険は負担が伴う制度なだけに、少し でも給与の手取額を減らしたくない、あるいは会社も経費を削減したいと考える のはむしろ自然かもしれません。しかし、ここでちょっと試用期間と社会保険を分 けて考えてみましょう。試用期間とはおわかりのとおり、新しく採用された人材の 適性や勤務態度を把握するための試みの期間です。あくまで本採用を前提とし た期間ですから、有期労働契約とは異なると言えます。ここで確認したいのは試 用期間中と本採用後の待遇（特に賃金設定）がどのように設定されているのか です。社会保険では賃金は「報酬」とされ、この報酬をベースに標準報酬が決定 されそれにより社会保険料（本人負担も会社負担も）が決まります。その標準 報酬に大きく関連してくる賃金設定はむしろ会社の就業規則や労働契約によっ て決まるものです。そのため試用期間中の賃金設定に応じて社会保険料（本人 負担分も会社負担分も）も変ってくることになりましょう。一方、社会保険の資格 取得日なのですが、これは入社日（試用期間も含めて）になりますから会社や 本人で決める事はできないと言えます。従って、試用期間中は社会保険を加入 すべきか否かは本来検討の余地がなく、試用期間と本採用後の報酬設定をどう するかを検討されるべきと言えるかもしれません。ちなみに試用期間中の標準 報酬月額と本採用以降３ヶ月間の標準報酬月額に２等級以上の差が生じる場 合は標準報酬月額変更届（月変届）が必要になりますのでこちらもお忘れなく。 <ケース４>振替加算って何？（Ｈ１４．３．６　UP！） 昭和１２年生まれのＭさん（女性）は６５歳になりました。これまで旦那さんの Ｋさん（昭和１１年生まれ）が６０歳から老齢厚生年金を受けており、年金証書 の加給年金額の欄には２６５，５００円（特別加算含む）が記載されていまし た。やがて、Ｍさんが自分の老齢基礎年金（８０４，２００円/年）を受けるよ うになってから、その欄には何も記載されなくなりました。Ｍさんには同級生 のBさんがおり、BさんもＭさん同様に満額（８０４，２００円/年）の老齢基礎年 金を受けています。ところが、先日Ｂさんと年金の話をしたところ、Ｂさんは何 とＭさんよりも１６３，６００円/年多いではないですか？これって一体？ ＜イエローカード＞旦那さんの加給年金額に注目！ 加給年金額は厚生年金の被保険者期間が２０年以上（中高齢短縮特例は２０ 年未満でも可）ある場合は老齢厚生年金受給権取得時に生計を維持していた ６５歳未満の配偶者や子（１８歳の年度末まで等）がいる場合に加算される、 （障害年金の場合もあります。）いわば扶養手当のようなものですが、その奥 さんが自分の老齢年金を受けると加算されなくなります。その代わり、その額 （生年月日に応じて額は異なる場合があります）が奥さんの老齢基礎年金に 加算されるようになります。即ち、旦那さんの加給年金額が奥さんの年金に移 動するかたちとなります。これを「振替加算」と言います。社会保険事務所の職 員が教えてくれることもありますが、原則として年金は自分で請求しなければ ならないものであるため、この振替加算を見落とし損をしてしまうケースも少な くありません。 ＜ケース３＞労災保険は使いたくないのですが．．．（Ｈ１４．３．６　UP！） 当社は建設業を営んでいます。昨日工事の途中に機材が崩れ従業員２名が怪 我をしてしまいました。直ぐに病院に行く必要はなかったのですが、今日その従 業員の１名がその事故が原因で体調が悪いので病院へ行く旨連絡がありまし た。当社の元請企業のことや今後の仕事の受注のために労災は使いたくない のですが．．． ＜レッドカード＞労災隠しは違法行為！ 数次の建設業の場合、下請け会社で労災が発生すると元請会社が労災の適用 を受けるため、仕事の受注が受け辛くなるなど業務上支障が生じるなどの理由 でできれば労災を使いたくないと考えがちです。しかし、労働災害が生じた場合 は「労働者死傷病報告書」を労働基準監督署への提出義務が課されています。 この報告を行なわなかったり（労災隠し）、虚偽（うそ）の報告をした場合は違法 行為であり、もちろん発覚すれば検察庁へ書類送検されるおそれがでます。 労災は会社（数次の請負の建設の場合は元請）が従業員へ業務災害を補償す るために労働基準法に定められた災害補償義務を補填するための制度なので それを隠すことは違法行為となります。 ＜ケース２＞助成金の対象となる従業員と解雇（Ｈ１４．３．６　UP！） ３ヶ月前に設立した当社は、中小企業雇用創出人材確保助成金の認定をＳ県 より受けています。現在、２名の従業員を雇用しているのですが、その内の１名 がどうも当社の適正に合わないため、解雇したいのですが、解雇者を出したら 確かこの助成金は受けられなくなると聞いています。その為、職安に提出する 離職票を「会社都合」ではなく、「本人都合」にすれば大丈夫でしょうか？ 従業員本人の再就職のうえでも「会社都合」より、「本人都合」のほうが有利だ と思うし。 ＜レッドカード＞助成金制度の趣旨をおさえましょう！ 中小企業雇用創出人材確保助成金の制度趣旨は、単に従業員の人件費（労働 保険の確定保険料のベースとなる賃金額を従業員数で除した額の半年分の４分 の１、：１名あたり※確定保険料が出ていない企業は１名あたり４０万円）を補助 するものではなく、あくまで雇用創出に努める企業を対象とするものなので、雇用 創出と反対行為となる「解雇」をした企業は対象となりません。（本人都合の離職 は「解雇」とは異なりますので、対象外とはなりません。）仮に、離職票の離職理 由を本人都合として提出した場合でも、これは虚偽の報告となり助成金は不正行 為となります。また、雇用保険法上でも本人が受給資格期間を満たしていた場合 は給付日数にも不利益となります。従って、このケースでは助成金の対象からは 外れる形となり、雇用保険法上でも虚偽の報告をする結果を招きます。 ＜ケース１＞６０歳から老齢厚生年金が受けられるのですが６５歳から受け た方が得！？（Ｈ１４．３．６　UP！） 昭和１６年生まれの私は、６０歳から老齢厚生年金が受けられます。先日、社会保 険事務所で「年金受給見込み額照会回答表」を貰いました。それを見ると６０歳時 点の年金額と６１歳時点の年金額が違います。そういえば、年金は６０歳から貰う より、６５歳から貰った方が率が良いと聞いたことがあります。どっちが得なのでし ょう？ ＜イエローカード＞６５歳前に受けられる年金は「特別支給の老齢厚生年金」と言い ます。 本来、老齢厚生年金の支給開始は６５歳以上と定められています。男性であれば 昭和３６年４月２日以降生まれ（女性は昭和４１年４月２日以降生まれ）の方は完 全にその適用を受けることになります。しかし、この定めは昭和６１年の年金法の 改正で決まったことであり、それまでの制度から急に移行すると世代間に不公平 が生じてしまいます。（例えば、年金受給資格期間となる２５年以上を物理的に満 たせない方が生じる、あるいは６０歳定年退職者が６５歳年金支給開始だと５年間 のブランクが生じるなど）その為、男性では昭和１６年４月２日以降昭和３６年４月１ 日までに生まれた方（女性では昭和２１年４月２日以降昭和４１年４月１日までに生 まれた方）については除々に移行するために６０歳から老齢厚生年金が受けること ができます。 これを「特別支給の老齢厚生年金」と言います。この「特別支給の老齢厚生年金」 は６５歳に達すれば支給が終わり、６５歳から受ける老齢厚生年金が本来の年金と なります。従って「６０歳から貰うより、６５歳から貰った方が率がよい」ということはあ りません。また、この「特別支給の老齢厚生年金」は報酬比例部分（６５歳以降の 老齢厚生年金に相当）と定額部分（６５歳以降の老齢基礎年金に相当）の２階構成 になっており、昭和１６年４月２日以降生まれ（男性※女性は昭和２１年４月２日以 降生まれ）から２年ずつ（詳しくはこちら）は定額部分が１歳ずつ遅れて支給される ため、その「定額部分」に相当する額が６１歳以降加算されるため、６０歳時と６１歳 時（昭和１８年４月２日以降※女性は昭和２３年４月２日以降は６２歳〜）の照会回 答表に記載された額が異なる形となります。従って、６１歳から受けた方が得な訳 ではありません。 ======================================================================================