contents （工事中） メールはこちら	＜改正内容の概要＞ 〜長時間労働を抑制し、労働者の健康確保やワークライフ・バランスを図ることを目的に〜 （平成２０年１２月１２日公布、平成２２年４月１日施行） 今回の労働基準法改正はいわゆる「賃金不払い残業（サービス残業）」や「名ばかり管理職」「長時 間労働に伴う過労」など、長時間労働問題を背景とする対策と言える改正です。従って長時間労働 の抑制に向けてより一層の取組が必要となります。 施行は平成２２年４月１日から（中小企業については一部猶予期間があります）ですが、労働時間と いう日常的な労働条件についての改正なだけに早めの把握と対策が求められます。 以下の３点について改正されます（施行：平成２２年４月１日） �@ 時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。 �A 割増賃金引き上げ等の努力義務が労使に課されます。 �B 年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。 時間外労働の割増賃金の割増率の引き上げについて 〜長時間労働の抑制に向けて〜 １箇月に６０時間を超える時間外労働については、平成２２年４月１日から５０％以上の割増率と なります。 【中小企業の猶予措置】 中小企業（※注１）は当分の間、上記、１箇月６０時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率引き 上げは猶予されます。（改正法施行３年経過後に検討されることとされています。 ※注１）ここでいう「中小企業」とは？ 以下のＡまたばＢのいずれかに該当する法人企業または個人事業 Ａ 資本金額 または 出資総額 Ｂ 常時使用する 労働者数 小売業 5,000万円以下 50名以下 サービス業 5,000万円以下 100名以下 卸売業 1億円以下 100名以下 上記以外の事業 ３億円以下 300名以下 時間外労働についての改正法定割増賃金率（５０％）と従来の法定割増賃金率（２５％）の差であ る２５％分の割増賃金の支払いに代えて有給休暇を付与することが可能です。 事業場で労使協定を締結することで、1箇月６０時間以上の時間外労働として改正割増賃金率５０％の支払 いに代えて、改正前の法定割増賃金率２５％の支払いと改正割増賃金率５０％との差となる残りの２５％の 部分に相当する有給を付与することができます。 【実際に有給を付与しなかった場合はもちろん労働者が有給を取得しなかった場合】 1箇月６０時間を超える時間外労働の部分については５０％以上の割増賃金率とする時間外労働の割増賃 金の支払いが必要です。 【有給の付与方法について】 長時間労働を行った期間に近い一定の期間内に時間単位や半日単位とするなどの方法が考えられます。 詳細については労働政策審議会で話し合われ厚生労働省令で定められる予定です。（Ｈ２１．１現在） 時間外労働の割増賃金率の引き上げ等について労使ともに努力義務が課されます 〜1箇月４５時間以上の時間外労働を行う場合〜 これまでどおり、時間外や休日労働を実施する場合は、労基法３６条に従い、いわゆる３６協定の締結が必 要であり、また、「時間外労働の限度基準」により定められた１箇月４５時間を超える時間外労働を行う場合 は、その旨定めた「特別条項」付きの３６協定を締結する必要があります。今回の改正についてはこの１箇 月４５時間を超える時間外労働についての割増賃金率についても協定に定める必要があります。（中小企 業であっても猶予されません。）また、当該協定に定める１箇月４５時間を超える時間外労働割増率は法定 割増率２５％を超えるよう努めなければなりません。（努力義務）なお、合わせて１箇月４５時間を超える時間 外労働そのものをできる限り短くすることも努めなければなりません。（努力義務） 年次有給休暇取得が時間単位で可能となります 〜ワーク・ライフバランスと年休消化率向上に向けて〜 事業場で労使協定を締結することで、１年で５日分を限度として年次有給休暇を時間単位で取得することが できます。（企業規模にかかわらず全ての事業所で適用されます。） 【年次有給休暇の取得は労働者の請求により行われます】 年次有給休暇を１日単位で取得するか、もしくは１年に５日分を限度に時間単位で取得するかは、労働者が 自由に請求することが、これを使用者が労働者の請求しない時間単位等に変更することはできません。 参照リンク（厚生労働省） http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html 労使関係ＴＯＰ ======================================================================================