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（業務インフォメーション） 様々な実情（マクロ）が取り巻く環境とこれからの賃金制度のあり方を考える バブル崩壊→地価（担保）下落→不良債権→貸し渋り→金融不安→選択と自己責任 国際分業論 ↓ 加工貿易から自由貿易へ ↓ 低コストを求め国外加工 ↓ 産業の空洞化 消費落込み ↓ 低価格競争 ↓ デフレ加速 ↓ 利益率の低下 ↓ デフレスパイラル 経営難→人員整理→失業・過重労働→フリーターの増加（賃金格差）→少子高齢化・年金不安 御社独自の人事制度の確立を目指して 中小企業の人事制度 横並びの賃金制度。かつては従業員にとっては将来設計がたてやすい、 また企業にとっても管理がしやすく、従業員の定着率を促進させる効果 があるなどのメリットがありました。いわゆる「年功主義賃金制度」です。 この「年功主義賃金制度」は学歴・勤続などを指標として、賃金体系上、 勤続給や本人給、年齢給としてセットされるあり方です。この年功主義賃 金制度は勤続給が大きく絡むだけに賃金カーブは右肩上がり、伸び率に 変動はあるにせよ、上昇しか前提としていません。もちろん、私はこのあり 方に否定はしませんし、むしろ、管理面や従業員の生活設計などの様々 な面からも「年功主義」＋「各個人の能力に応じたインセンティブ」が最も 理想的かもしれません。それは、これまで年功主義賃金制度が普及して きた状況を見ればあきらかでしょう。しかし、この年功主義賃金制度は、 既に制度疲労を起こしている状況であることは言うまでもありません。 特に中小企業は通常は人事部などの専門部門が存在せず、人事政策に 遅れがちです。企業財務面での最も大きな比重を占める人件費の分配原 資はあくまで企業の資産や損益に大きく影響するものですから、経営状況 や経済情勢においても、当然に賃金制度の在り方を考えて行く必要性が 生じます。 人事を尽くして御社の人事制度確立！ 従業員は大切な生産力です。しかし、経済情勢の悪化や年功主義賃金制度 を前提とした現状において、生産よりも人件費負担が上回ってしまった（あるい は上回る恐れのある）現実があります。これまでもリストラ策として、残業規制 や新規採用の見送り、希望退職者の募集、賃金カット、指名解雇などの手続 を経て進められています。もちろん、リストラ策となれば簡単には解決でるもの ではありませんし、当然、労使紛争などに発展しかねないリスクもはらんでいま す。いくら、どんなに「説明責任」を果たしても、常にリスクは背負って行かなけ ればなりません。（当然、違法と判断されて妥当と思われるものもありますが、 それらはここでは論外です。）また、リストラ策が進められても、賃金制度や労 働時間、定年制度など人事制度そのものを見直して行かなければ、一時的な 解決にしかならないでしょう。景気の動向は変動しますから長期的に見れば景 気は回復するかもしれませんし、あるいは変らない若しくは更に悪化するかもし れません。しかし、年齢構成は確実に少子・高齢化へと向かっており、それだけ に年功主義賃金制度をそのままにしておくことは危険といっても決して大げさな 表現ではないでしょう。もちろん、リストラはむやみに進めるものであってはなり ませんし、人事制度の確立＝人件費節約といった安易な考えのみで行えるもの ではありません。（そもそも、人事制度の確立は、リストラとは直結しません。）で きれば、賃金カットや指名解雇などするべきでないと考えるのは、労使ともに今 も昔もかわらないことは言うまでもありません。そのために、将来を見据えた人 事政策が必要になります。 人事考課とグレード（等級）による評価を賃金に反映 そもそも、「賃金」とは何でしょうか。労働基準法第１１条では「賃金とは、賃金給 料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働 者に支払うすべてのものをいう。」とされています。これが、賃金を考えるうえで の中心となり、そこから「賃金支払い５原則」や「最低賃金」、「平均賃金」「割増 賃金」や雇用保険や健康保険などの「社会保険」を注視してゆくことになります。 ここで、注目したいところは、おおよそ「最低賃金」や懲戒の際の「減給の制裁」な ど、一定の制限はみられるにせよ、いわゆる賃金体系金額や昇給基準などにつ いては法律の関与する事項ではないというところになります。（ただし、言うまでも なく、性別、国籍、信条などにより「差」を設けることは違法となります。）これは、 理論的には「労働の対償」として支払う性質である以上、企業が労働に応じて自 由に決定できると考えて差し支えないでしょう。しかし、ここで忘れてはならな い問題があります。それは、就業規則（賃金規程）で賃金体系や決定、昇給基準 などがどのように規定され周知されているかです。就業規則は労使ともに遵守し なければならない重要な労働条件を定めた社内法規です。就業規則の難しいと ころは、会社が一方的に作成・変更できるものであっても、既存の規則や、労働 契約により、労働条件が周知されている以上、合理性がなく労働者に一方的に 不利益となる変更については無効となることです。（不利益変更の場合は労働者 の個別同意が必要）そのため、企業は従業員人事考課により、正当に評価し賃 金に反映させる合理的な仕組みづくりが必要になります。 人事考課という表現を耳にすると、何となく「大企業の話」としてとらえられやすい かも知れません。もちろん最終判断は業種や企業規模に応じ、まちまちであり、 必要性にも差があることは言うまでもありませんが、人事に大企業も中小企業も ありません。また、人事考課など、点数主義的なことで人を評価することができる のだろうか？など疑問点もあっても、不思議ではありません。でも、私は職務 上の評価に何らかのモノサシは必要だと考えておりますし、人事考課＝人間の 価値とは必ずしもあてはまらないと考えています。あくまでも、「人事考課は人事 考課」であって、「人間そのものの価値」は、もっと広いものであり、人事考課のよ うに点数などつけられるものではありません。 ここでの「人事考課」は各ポジションを明確にしたうえで、職務遂行能力を一律の 評価をするのではなく、「個」を重視することを意味します。きちんと考課要素や評 価内容を明確にすることで、従業員にとってもポジションや目標が、より明確にな り、人材育成もより効果的なものとなるでしょう。従って、人事考課は人材育成に 主眼をおいています。すなわち、賃金カットそのものは目的にはなり得ず、あくま で生産性の向上、戦略的人事管理が狙いとなります。企業が人事考課を行う際 は、まず、最初に経営者自身が「経営ビジョン」や「経営者が持っているスキル・ノ ウハウ」「従業員に期待している事項」や「求める人物像」「任せる職務内容」を今 一度、明確に整理することから始まります。そこから人事考課制度導入のフレー ムワークの手順を踏み、御社オリジナルの制度を確立して行きます。 賃金制度を見直す場合は労働時間も！ いくら経営が厳しくてもサービス残業は全くリストラ策にはなりません。賃金 制度を見直す場合に必ずセットで考えなければならないのは労働時間で す。実は労働時間は人事政策の上で賃金と並び、最も気をつけなければ ならない労働条件の一つです。特に社会保険の適用においては、この労 働時間や労働日数が重要になりますし、社会保険となれば当然、報酬から の社会保険料や企業の法定福利費にもかかわってくるからです。社会保険 は「フリーター」「パート」「契約社員」「正社員」などの呼称あるいは時給、 日給、月給などの賃金支払形態に関係なく、労働時間や労働日数で判断さ れます。その為、パートタイマーを活用する場合でも、社会保険の適用につ いては十分に注意してください。１週間の所定労働時間が３０時間以上になり ますと社会保険の適用を受けます。また、１週間の所定労働時間が３０時間 未満でも２０時間以上（雇用見込が１年以上の場合）の場合は雇用保険の 適用を受けると判断して、おおよそ差し支えないといえます。また、割増賃金 や社会保険料の算定を考えますと、労働時間と賃金は大きく関係しているこ とがおわかりでしょう。 現在は、フレックスタイム制や裁量労働時間制などの変形労働時間制など がありますが、人事考課制度の導入にあたり、職務分析や要員計画をまず 第一にはじめるべき場合も多く見うけられます。 評価は企業しかできない！ 当事務所は企業財務(会計事務所とも連携)、賃金制度改正や労働時間の見 直しなどについて支援しておりますが、人事考課として従業員を正当に評価 する以上、経営者に求められるのは、やはりリーダーシップです。例えば、先 のサービス残業について「今の時代、どこの企業もあたりまえ」ととらえる経営 者と「他の企業は、どうか知らんが、うちの企業はルールはしっかり守る」ととら える経営者では、どちらがリーダーシップを発揮できるのかは明らかですし、「従 業員の将来の年金なんてどうでもいい」と考える経営者と「年金は従業員の大事 な財産となる以上、きちんと整備してゆかなければならない」と考える経営者で は、どちらの従業員が能力をいかんなく発揮できるのか明らかでしょう。人事考 課とは、私も含め経営者自らが、社会の中における己を厳しく客観的に評価して 行かなければならない制度でもあり、それが導入するうえでの絶対的な条件とい えましょう。 労使関係ＴＯＰ ======================================================================================