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（業務インフォメーション）

まず、年俸制の導入目的を整理しましょう。

年俸制は従業員の能力や成果を制度化し、それを賃金に反映させることで賃金制度を効率的に運用す
ることができる大きなメリットがあります。しかし、その反面考課要素や評価基準が不透明だと従業
員のモラール（勤労意欲や士気、モチベーション）の低下を招く危険性があります。年俸制を導入後、
失敗すれば、もとの賃金制度にもどすことは難しく、それだけに人事制度としてじっくり考えていく
必要があります。その代わり、制度として確立されればより効率的な賃金制度となるばかりでなく、
従業員は経営に積極的に参加するより貴重な戦力となるでしょう。年俸制は社員の「やる気」を引き
出す効果を備えていなければ成功とは言えません。その為に、評価をする側である経営者自らがきち
んと導入目的を明確にしなければなりません。例えば、「従業員にも利益が生まれる喜びや面白さに
参加して欲しいため」（経営参加型の人材を育成する）と捉える場合と単に「人件費削減効果を狙う
ため」（リストラ効果）では成功する度合も異なれば、失敗する可能性も出てきます。従って、経営
者自らが「社員にどのような仕事を任せ、何に期待しているのか」「必要とする人材像」や「社員に
持って欲しいスキル・ノウハウ」を明確にし、経営者自らの「ノウハウ」や「経営ビジョン」を今一
度、棚卸ししてみる必要があります。年俸制導入は目的や人事考課・評価基準が明確であれば決して
難しい制度ではありません。「大企業だけの制度」ととらえられやすい「年俸制」。中小企業でも工
夫次第で他社や風潮ばかりにたよることのない、御社独自の制度として導入して行くことは可能なは
ずです。

年俸制のポイントと考え方

① まず、経営者側が導入目的や社員に求めるスキル・ノウハウを明確にする。
② 「社員のやる気」を引き出す機能がなければ、年俸制の効果はない。
③ 企業自らの経営ビジョンを今一度確かめ、企業が持っているノウハウを棚卸してみる。
④ 他社や風潮に頼る姿勢ではなく、自社オリジナルの制度を導入するという意識を持つ。
⑤ 求めるスキル・ノウハウに伸ばすための教育訓練の実施や自己啓発を推進する。


年俸制導入の留意点

①  年功制ではなく、「能力」「成果」によって決定されるものであること。但し、急
に年功的要素を無くすことは混乱を招く恐れがあるので、考課ポイントにはある程
度は年功的要素を加味するポイントを設けるなど実態に合わせ工夫する。
② 前年度の成績によるとともに、今年度の業績も賞与など何らかの形で反映するもの
であること。
③ 時間外労働や休日・深夜労働においても割増賃金は発生することも念頭に入れた制
度にすること。※労働基準法に規定される監督管理・機密の事務を取り扱う者等や
裁量労働制を導入する場合等は除きますが、労働時間等も十分意識すること。
④ あまり、複雑なものとならないように「シンプル」で「わかりやすい」ものとする
ように努める。
⑤ 「評価基準」は抽象的な要素や表現を排除する。
⑥ 幹部社員（従業員の立場でもあり、企業を最も良く知る社長側近の方）の意見も十分
に聞いておく。
⑦ より、実情にあった制度にするため、必要に応じて改正を加えること。
⑧ 急速な導入を避け、十分に周知させてからの導入とすること。（導入初年度は人事
考課と評価を行い、導入初年度の支払う給与は従前の制度となる）
⑨ 評価する側である経営者は自らが「年俸制設計」を決定すると強く意識し、社員に
望むことをハッキリさせ、その制度にしっかり入れ込むことが一番の設計上のカギ
となる。
⑩ 「賞与」については、「成果主義・業績主義賞与」とし、「能力主義的年俸」とは
切り離して設計する方が望ましいと言えます。※その場合の業績指標は「売上総利
益（粗利益）」「経常利益」などを用いる。




年俸制導入についても、支援致します。


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