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（業務インフォメーション） 割増賃金（原則）は何かを確認 現行の法定労働時間は休憩時間を除き、１日８時間以内、１週間では４０時間以 内（※特例事業場においては４４時間以内）を原則として定められており、それを 超えて行う勤務（いわゆる超過勤務）においては通常支払われる賃金額の２割５ 分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。休日においても 法令では１週間に１回以上若しくは４週を通じて４日以上の休日を与えなければな らないとされており、法定休日に勤務すれば通常支払われる賃金額の３割５分以 上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとされています。その他、 午後１０時〜翌朝午前５時までの時間帯に勤務させた場合も２割５分以上増しの 割増賃金の支払義務が生じます。 ※変形労働時間制の場合は一定の要件の基、対象期間内の平均で調整される。 ・ ※特例事業場とは？・・・・・・常時１０人未満の労働者を使用する商業（卸売・小売・ 　　　　　　　　　　　　　　　　　理容業など、接客娯楽業（飲食店・旅館など）、映画制 　　　　　　　　　　　　　　　　　作を除く映画演劇業（映画館など）、保健衛生業（診療 　　　　　　　　　　　　　　　　　所・病院・社会福祉施設など） １日の労働時間と割増賃金の関係（原則） 通常支払われる賃金とは？ 〜割増賃金の計算基礎に算入される賃金とは？〜 割増賃金の計算基礎に算入すべき賃金は時給制であれば時間給、月給制で あれば、基本給及び各種手当を１ヶ月平均の所定労働時間数で除し、その時 間単価を所定外労働時間（１，２５以上）や休日労働の時間（１，３５以上）、深 夜時間（０，２５以上）に応じ支給します。但し、家族手当や通勤手当など割増 賃金算定基礎に算入しなくてもよい賃金があります。従って、割増賃金を確認 する場合は今一度、御社の賃金体系がどのようになっているのか確認（特に手 当関係）される必要もあります。 ＜割増賃金に算入しなくてもよい賃金＞ �@家族手当　�A通勤手当　�B別居手当　�C子女教育手当　�D住宅手当　 �E臨時に支払われる賃金（例：慶弔見舞金、結婚祝金、出産祝金など） �F１ヶ月を超えるごとに支払われる賃金（例：賞与、退職金など） ※割増賃金の算定基礎に算入しなくてもよい賃金は単に名称の判 　　断ではなく、手当の性格と実態により判断されます。例えば家族 　　手当でも、扶養家族数に関係無く全員一律に支給される場合等 　　は、例え名称が「家族手当」であっても、割増賃金計算基礎に算 　　入しなければなりません。 ＜残業手当など一律に支給する場合は？＞ 残業時間等に関わらず、残業手当を一律に支給することは可能であり、もちろ ん違法ではありません。ただ、この場合でも就業規則（就業規則作成の義務が 無い場合でも、労働条件通知書などで）にその旨を明記し、それを根拠としきち んと周知・提示しておくことが前提となります。また、一律に支給する場合でも、 当然ながら労働時間管理は行わなければならず、一律に支給する残業手当が 実際支払うべき割増賃金額に満たない場合はその差額は支払う必要があります。 割増賃金には算定基礎に含めなくてもよい賃金がある。また、残業手当 を一律に支給すること自体は可能である。従って、所定労働時間の確認 の他、賃金体系の確認も関係してくる。もちろん、賃金体系を変える場合 は十分な話し合いや説明が必要であることは言うまでもありません。 ※所定労働時間をオーバーしても、それが法定労働時間内であれば割 　　増賃金支払義務は法令上では課されません。（但しそれが、深夜に及 　　ぶ場合は深夜時間の割増賃金は課されます。）従ってその場合は就業 　　規則など会社の取り決めに従う事になります。 あくまで労働時間や休日労働によって発生 ２４時間年中無休が珍しくない現状において、業務作業を時間で管理するのは、 なかなか難しい場合もあるかもしれません。しかし、ここはじっくりと「労働時間管 理」という視点で所定労働時間の在り方や休日・休暇の在り方と向き合い、各職 務の連携をもう少し工夫ができないか、ある社員だけに業務量が集中し過ぎてい ないか、１年間の業務スケジュール的には業務の繁閑が見られる等、日常業務 の中で残業の必要性なども含め労使共に何度でも確認されてみて下さい。もちろ ん時間外労働や休日労働自体はあくまでも３６協定の範囲内であれば行っても差 し支えありません。問題は、割増賃金の不払い残業は、当然のことながら違法であ り避けなければなりません。もし、御社に改善の必要性が確認できましたら、まず はその現状をじっくりと受けとめ検討されてみて下さい。労働時間管理は「就業環 境」という面で見た場合でも、重要な経営環境の基盤となります。従って例えば優 れた人事システムや報酬制度をいくら取り入れても就業環境が杜撰であれば、そ れをうまく機能させることは困難となるばかりか、モチベーションが下がる落胆のシ ステムともなりかねません。就業環境の整備で基礎代謝を促した上で、人事システ ムを連動させる。労働時間管理は労務管理の基本でもあり、労務管理は常に確認 作業といっても過言ではありません。 仕事に時間。時間に仕事。仕事に人。人に仕事。働く時間。 労働時間は「仕事の時間」「生産を上げる時間」ですが、「拘束時間」といったとらえ かたもあります。労働時間管理は重要な労働条件にもなります。労働時間管理（就 業環境確認）を踏まえ、その中でミッション・役割の確認や社員教育、報酬を連動さ せる。そして生産を上げて行くシステム（人事制度など）を機能させて行く方策を日常 業務の中で確認してゆくことがやはり重要でしょう。残業や休日労働には割増賃金 が発生する。説明するところは説明し、検討するところは検討し、意見や提案が欲し いところは意見や提案を募る。やはり、「割増賃金不払い＝経費削減のため」では足 りません。（また、「全て基本給に含めているから．．．」も不明確であり、その賃金体 系自体、会社にとってもリスキーです。この場合は賃金体系自体も確認される必要 があるでしょう。） コアタイムを縮小させ、よりフレキシブルに。ミッションや処遇制度の在り方、報告・ 連絡・相談のコミュニケーション機能を踏まえた上で直行、直帰を認め「拘束感」を 緩和させる。そして「みなし労働時間」について確認してみる。など、作業方法や勤務 シフトについて現場の意見や提案も汲み取りながら強い骨格をつくり、そこに人事シ ステムを肉付けし機能させることでより強い筋肉をつくる。「環境」と「仕組み」のバラン スの調和を常に意識することが人事労務の確認作業の中で、より求められていると 言えましょう。 〜行政の取組とガイドライン〜 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 ＜厚生労働省：平成13年4月6日基発第339号＞ 賃金不払い残業総合対策要綱（PDF） 賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針（PDF） ＜埼玉労働局＞ ※PDFをご覧頂くためのAdobe Readerをお持ちでない方はこちら（Adobe社） 各種規程案の作成から、フレックスタイム制や変形労働時間制の導入、 その他ルールの策定など就業環境の整備は人事政策の上でも欠かす 事ができません。「何をどのように確認するべきか？」「確認書類は何を 整備すればいいのか？」「基準とか義務とかって、こっちだってよくわか んない！」――　　　　一緒に考えます。また、確認も致しますし、書類も 規則も整備しましょう。そのために毎月１回以上は必ずお時間を頂いて おりますし、お急ぎの場合でもお伝え致します私の携帯電話へでもご連 絡下さい。必要に応じて、定期訪問日時以外でも日時調整致しましょう。 労使関係ＴＯＰ ======================================================================================